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Seit Corona stellen viele Menschen die Sinnfrage neu und orientieren sich beruflich um: weg von klassischen Karrierewegen hin zu Jobs, die einen Wert für die Gesellschaft haben. Susanne Kleiner hat mich für den Verlag C.H. BECK gefragt, welche Chancen dieser Wandel für Juristen und ihre Arbeitgeber bereithält. Hier ist das komplette Interview, das natürlich ebenso für andere Berufsgruppen gilt.

Wie hat Corona das Selbstverständnis Berufstätiger beeinflusst?  

Die Pandemie hat unser Sicherheitsbedürfnis stark erschüttert und uns die Endlichkeit vor Augen geführt. Im Home-Office sind viele ins Nachdenken gekommen: Wer weiß, ob es meinen Arbeitgeber in drei Jahren noch gibt? Worauf soll ich warten? Viele stellen die Sinnfrage neu: Ist das, was mein Unternehmen macht, überhaupt sinnvoll? Hat das, wofür ich arbeite, einen Wert für die Welt? Was bedeutet Sinn für mich? Immer mehr Menschen wenden sich sinnstiftenden Jobs zu und engagieren sich pro bono. Sie helfen benachteiligten Kindern, unterstützen Non-Profit-Organisationen wie die Seenotrettung oder machen sich für ökologische Landwirtschaft stark. 

Was bedeutet diese neue Sinnsuche für Sie als Coach? 

Im Shutdown sind mehr Anfragen bei mir eingegangen. Also habe ich online gearbeitet – zum ersten Mal auch mit Coachees, die nicht im Großraum München zuhause sind. Ich durfte in dieser Zeit besonders intensiv erleben, wie dankbar Berufstätige für die persönliche Begleitung sind. Viele fragen sich: Wie komme ich aus meinem Vakuum heraus? Welche Jobs passen zu meiner Herkunftsgeschichte? Welches sinnvolle Projekt könnte ich in mein Leben holen? Immer mehr Menschen stehen unumstößlich zu dem, was ihnen wichtig ist: einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten, Work-Life-Balance, örperliche und geistige Gesundheit, Freizeit, Familie und ganz wichtig: örtliche, zeitliche und inhaltliche Flexibilität. Ich bin davon überzeugt, dass Herzensprojekte mehr und mehr zu Hauptjobs werden.
 
Was heißt das für die Justiz, für Kanzleien, Behörden und Rechtsabteilungen, die neue Mitarbeiter finden und Potenzialträger binden wollen?

In den nächsten zehn Jahren gehen die Babyboomer in Rente. Personalgewinnung wird Top 1 auf der Agenda sein. Arbeitgeber, die Bewerbern vermitteln, dass ihr Tun einem höheren Zweck dient, gewinnen die besseren Mitarbeiter. Denn die begehrten Berufseinsteiger bewegen sich en gros weg von einer 08/15-Ellenbogengesellschaft hin zu einer Arbeit, die gesellschaftlich wertvoll ist. Attraktive Unternehmen richten eine klare Botschaft an die Generationen Y und Z: ´Wir geben Ihnen Jobs, die zu Ihren Stärken, Werten und Ihrer Persönlichkeit passen.´ Und: Mitarbeiterorientierte Entscheider eruieren regelmäßig: Welche Projekte sind für unsere Potenzialträger interessant? Dann lichtet Laufbahncoaching das Dunkel. Schon beim Onboarding bildet es eine gesunde Basis dafür, die Personalentwicklung individuell zu planen und Mitarbeiter zu halten. Früher fand ein Coaching zur beruflichen Neuorientierung lediglich in Abfindungspaketen seinen Platz.

Das alles klingt gut, mag jedoch alteingesessenen Kanzleiinhabern oder Führungskräften realitätsfern erscheinen. Haben Sie ein Beispiel parat?

Natürlich. Eine Juristin, Ende 40, kam vor kurzem auf mich zu. Sie war Führungskraft in einer juristischen Fachabteilung einer Behörde – und sehr unzufrieden. Ihr Thema: Was will ich wirklich? Sie hat mit mir erarbeitet, wofür sie brennt; nämlich andere darin zu stärken, sich weiterzuentwickeln. Und sie hat erkannt, dass eine Festanstellung besser zu ihr passt als der mögliche Schritt in die Selbstständigkeit. Mutig hat sie sich ihrem Arbeitgeber offenbart. Mit Erfolg. Heute leitet sie die Aus- und Weiterbildung. Sie ist absolut zufrieden – und der Amtsleiter froh, sie nicht verloren zu haben. Das heißt: Fördern Arbeitgeber diesen Coaching-Prozess proaktiv, kann das ein großer Gewinn für alle sein. Und: Es lohnt sich für jede und jeden, für die eigene Karriere Verantwortung zu übernehmen und Initiative zu ergreifen.

Also werden Arbeitgeber dann attraktiv sein, wenn sie sich gemeinsam mit ihren Mitarbeitern aus der Komfortzone bewegen?

Ja, das ist so. Es geht um ein aktives Talentmanagement. Die Schornsteinkarriere ist ein Auslaufmodell. Irgendwo anzuheuern und sich klassisch hochzuarbeiten, ist eher überholt. Stattdessen nehmen Mosaikkarrieren Fahrt auf. Das heißt: Gefragt sind Laufbahnen, die verschiedene Jobbausteine miteinander verbinden. Es geht darum, Stellen so zu gestalten, dass Angestellte ihre Stärken und Präferenzen ausleben können. Ein Beispiel: Es gibt Juristen, die gut schreiben und begeistert kommunizieren. Ein Szenario: Associates texten zeitweise für den Kanzleiblog oder veröffentlichen Rechtstipps in Podcasts. Dass junge Anwälte auch für das Kanzlei-Marketing aktiv werden, kann ein Ergebnis aus dem Coaching sein. Heute haben junge Anwälte die Wahl, in der Industrie, der Justiz, bei Behörden oder in Kanzleien einzusteigen. Arbeitgeber von morgen setzen auf mannigfaltige Stärken, denn sie wissen: Unsicherheiten nehmen zu. Wer unterschiedlich talentierte und motivierte Mitarbeiter einstellt und fördert, gewinnt vielfältige Lösungen: eine wichtige Bedingung, um künftige Krisen besser zu meistern.

Bild: Toa Heftiba on Unsplash